業績評価の質問と回答

相互尊重は、業績評価会議の成功に大きく貢献します。従業員は、中小企業の将来や昇給の有無について神経質になっている可能性があります。上司も、単にレビューをするのが嫌いなことから、ビジネスに問題があるかもしれないという事実まで、さまざまな理由で緊張している可能性があります。状況がどうであれ、中小企業の経営者は、従業員自身ではなく、従業員の役割と行動に焦点を当てるべきです。

上司から従業員へ:あなたの目標は何ですか?

上司は、従業員に自分の目標について尋ねることで、多くのことを探している可能性があります。たとえば、上司は、従業員がどのようにそれらの目標を達成したかなど、従業員がすでに達成した目標に関する情報を必要とする場合があります。上司はまた、従業員が関心のある分野と、前回の業績評価以降に彼の専門知識がどのように発展したかを判断しようとしている可能性があります。従業員は、達成した目標を説明することでこれらの質問に答えることができます。彼がどのように成功したか。そして、彼がこの成功を新しい目標でどのように拡大できるか。

上司から従業員へ:あなたはより多くの義務を引き受けることができますか?

中小企業は、特にその人生の初めに、特定の予測を満たすのに苦労している可能性があります。上司が従業員にもっと多くの職務を引き受けてほしい場合、彼女はこの質問の背後にある論理的根拠を説明する必要があります。たとえば、上司が従業員が毎日1〜2時間営業する必要があることを認識した場合、上司はこの必要性と、その経験が従業員にどのように役立つかを説明する必要があります。たとえば、コミッションの支払いや営業経験の可能性などです。

上司は従業員に圧力をかけるべきではなく、従業員が他の職務を怠ることを意図していないことを強調する必要があります。彼女は、新しい取り決めが機能する可能性をどのように想定しているかを説明する必要があります。

従業員から上司へ:どうすればビジネスを最もよく助けることができますか?

従業員がビジネスを最もよく助ける方法を尋ねた場合、彼はまさにそれを意味するかもしれません–または、中小企業が安定していてうまくいっているという安心感など、他の答えを探しているかもしれません。上司は正直に答えるべきです。答えは、従業員に自分がしていることを続けるように言うのと同じくらい簡単かもしれません。ただし、従業員が支援できる他の方法がある場合は、上司が立ち上がって、従業員の努力を支援するためにビジネス自体がどのように実行されているかについて概要を説明する必要があります。

従業員から上司へ:昇給の資格はありますか?

従業員は、昇給の資格があるかどうかを尋ねる場合があります。上司は会社に関する特定の情報を使用して回答を通知する必要があります。たとえば、従業員は昇給の資格があるかもしれませんが、中小企業は問題を抱えている可能性があります。上司は問題とそれをどのように解決しようとしているのかを説明する必要があります。結局のところ、彼女は貴重な従業員を失いたくないのです。または、おそらくビジネスは財政的には順調ですが、従業員は昇給を得るために特定の分野で改善する必要があります。

上司はこれらの領域の概要を説明し、従業員が改善できるタイムラインを作成する必要があります。上司は正直で、礼儀正しく、敬意を払う必要があります。