差別と好みの違い

多くの場合、雇用主は、雇用することを好む労働者のタイプを確立する一連の基準とガイドラインを持っています。しかし、選好と差別の間には微妙な境界線があります。雇用主は、個人の特性や特性のために、応募者または現在の従業員に優遇措置を示さないように注意する必要があります。機会均等法は、職場における差別の範囲を定義しています。優遇措置が機会均等の境界を越えた場合、雇用主は差別の責任を問われる可能性があります。

説明

誰かを差別するということは、その人を選び出すか、区別することを意味します。公民権法やアメリカ障害者法などの雇用機会均等法の対象となる特性のために、雇用主が応募者または従業員を不利に扱う場合、職場での差別は違法になります。これらの特性には、人種、性別、民族性、妊娠、婚姻状況、障害、性的指向が含まれます。不利な扱いには、これらの特性のために労働者の雇用または昇進の失敗、または従業員の解雇が含まれます。一方、好みは、誰かまたは何かを他のものよりも好むことです。機会均等法の対象となる個人の特性や特性に基づいて人に有利な待遇が示される場合、選好は差別に変わります。

違い

差別と選好の主な違いは、差別は違法であるということです。多くの仕事の状況で好みは嫌われるかもしれませんが、それは違法ではありません。たとえば、雇用主は、販売目標を一貫して達成している優れたパフォーマーを選び出し、公に称賛することができます。雇用主はこの従業員に好意を示し、彼に追加の責任を与えることができます。行動は販売実績に基づいており、人種や性別に関連する特性を区別していないため、雇用主は好みを示していますが、差別は示していません。

結果

差別は法的な結果をもたらしますが、選好は社会的な結果やオフィス間の対立につながる可能性があります。何らかの理由で従業員または応募者を差別する雇用主は、法律に違反しています。差別を行う雇用主は、雇用機会均等委員会からの訴訟、罰金、罰則の対象となります。ただし、優遇措置を示した雇用主は、その選好が何らかの形で差別に転じない限り、法的措置の対象にはなりません。たとえば、男性のみを雇用および昇進させ、女性に機会均等を与えない雇用主は法律に違反します。場合によっては、従業員が職場の活動や決定に含まれていないと感じているため、好みが恨みや職場の紛争につながることがあります。

防止

法的な問題や低い士気を回避するために差別や選好を防ぐ最も効果的な方法の1つは、すべての人を同じように扱うことです。すべての労働者は、雇用主が彼らの利益のために使用できる異なるスタイルと職場体験を持っています。管理者は、職場での公平性と無関心を促進し、差別を防ぐために、多様性と包括性のトレーニングおよび教育プログラムを実施できます。