人事計画の決定的な重要性

人事計画は、特に収益性とビジネスモデルの証明のみに焦点が当てられているビジネスの初期段階では、見過ごされがちです。しかし、計画が絶対に必要な時が来ます。法的な重大な結果からビジネスを保護するだけでなく、計画により、効率的かつ効果的な従業員管理のスムーズなプロセスが作成されます。人事チームは多くの場合、給与計算と調整して事務処理を管理し、タイムリーに支払いを受けながら、全員が会社および会社のプログラムに適切に参加できるようにします。

人事部門は、ほとんどの企業で重要な機能を果たしています。複数の従業員が機能することに依存しているビジネスは、人事計画の恩恵を受けることができます。人事部門は法令遵守のツールになるだけでなく、ビジネスと戦略的に連携して、成長、従業員の問題、トレーニング、および人事の専門的なアプローチを必要とする多くの組織的なタスクを管理します。

人事計画が重要なのはなぜですか?

人事計画にはいくつかの要素があり、すべてが等しく重要です。 1つ目は、従業員の実際の計画です。中小企業であっても、専門的なスキルセットを調達するのは必ずしも容易ではなく、増加する労働力の計画が重要です。労働力の削減計画も集中的であり、一時的または恒久的な一時解雇を乗り切るための戦略的思考が必要です。法的な計画とプロセスの構築は、職場の違法行為を差別するための法的な影響から会社を保護するために使用されます。人事部門は、会社の方針について従業員を教育および訓練する責任があり、労働者災害補償などの従業員関係の法的側面を処理し、ビジネスのすべての部門と通信します。人事はまた、契約が履行され、尊重されることを保証することにより、従業員と給与の間の架け橋として機能します。人事部門での効果的な計画により、マネージャーは、管理上の問題や従業員の事務処理に時間を費やすのではなく、収益の促進に責任のある目標の達成に集中できるようになります。

必要なすべての計画があるので、誰が実際に責任を負い、人事計画に何が入るのか疑問に思うかもしれません。人事部門の人数は、最終的には会社の規模によって異なります。 5〜10人の小さな会社には1人の人事管理者がいますが、1,000人の従業員の大きな会社には20人以上の人事管理者がいます。それはすべて会社と彼らのニーズに依存します。季節ごとの採用ニーズが大きい企業では、定期的にオンボーディングに必要な集中的なトレーニングと事務処理を処理するために、より多くの人事担当者がスタッフにいる可能性があります。スタッフが非常に安定していて売上高が少ない会社では、より小さな人事部門が必要になります。人事管理は多くの機関で学位取得パスとして提供されており、人事に専念するキャリアの舞台を設定します。他の分野から来た個人を認定するために、多数の認定プログラムも利用できます。管理および管理の経験を持つ従業員が人事に移行することは珍しくありません。彼らは、認定トレーニングプログラムを通じてこれを行うことができます。認定コースは、関連分野の学士号を取得しているが、専任の人事学位を取得していない従業員に門戸を開いています。たとえば、経営学の学位を取得した経験は、人事証明書とうまく組み合わせることができます。人事マネージャーレベルに到達するために、従業員は3〜5年間、人事部門で働くことがよくあります。認定コースは、関連分野の学士号を取得しているが、専任の人事学位を取得していない従業員に門戸を開いています。たとえば、経営学の学位を取得した経験は、人事証明書とうまく組み合わせることができます。人事マネージャーレベルに到達するために、従業員は3〜5年間、人事部門で働くことがよくあります。認定コースは、関連分野の学士号を取得しているが、専任の人事学位を取得していない従業員に門戸を開いています。たとえば、経営学の学位を取得した経験は、人事証明書とうまく組み合わせることができます。人事マネージャーレベルに到達するために、従業員は3〜5年間、人事部門で働くことがよくあります。

成長の計画

同社は、従業員を迅速に拡大することで利益を得る立場にあります。計画が実施されている場合、会社はより大きな契約に入札し、人員不足なしに効果的に成長することができます。計画の側面は、正社員、臨時従業員、契約労働者の追加に適用されます。一時的な成長の機会は、雇用と解雇のサイクルを回避するために、季節労働または契約労働を必要とすることがよくあります。これらの期待に応えるための計画は人的資源にかかっています。

企業が急速に成長したり、季節労働力を増やしたりする必要がある場合、人事部門は採用を計画し、採用を管理する必要があります。求人フェア、広告、その他の求人イベントは、会社の方針と手順に従いながら、従業員を見つけて就職することに大きな責任があります。大規模な小売業者は、ホリデーシーズンに一時的な仕事の手配で数千人の従業員を雇う場合があります。人事は一時的ではありますが、会社の方針、職場の安全ガイドライン、および会社内での彼らの役割について各従業員を教育する責任があります。これは多くの場合、従業員がトレーニングを受けた後にサインオフし、会社のポリシーに従うことに同意する契約の形で行われます。これにより、従業員は職場での行動に責任を負い、従わなかった場合の法的措置から会社を保護します。多数の新しい人が同時に職場に入る場合は特に重要です。人事計画とトレーニングは、新入社員が自分の役割とルールを理解するのに役立つだけでなく、混乱を減らし、全員が日常業務を開始できるように適切な位置に導きます。

多くの場合、成長計画も契約を結ぶための要件です。政府との契約は、会社が契約を完了するために必要な労働力にアクセスできることを証明しなければならない一般的な例の1つです。大規模な契約ベースのビジネス取引は、この種の人事計画の候補です。資格のある労働力にアクセスして雇用する能力を実証できないと、会社は契約の実行から外れる可能性があります。

スケールダウン

人事計画に何が関係しているかを考えるとき、従業員の縮小と解雇が常に頭に浮かぶとは限りません。ただし、これは計画の重要な側面です。企業は主要なクライアントまたはアカウントを失う可能性があり、その結果、必要以上に多くの労働力が発生します。これはビジネスを経済的に転覆させる可能性があり、スケールダウンは残念なことに必要になります。従業員の解雇は、一時的または永続的な方法で発生する可能性があります。レイオフは、不適切に処理された場合、いくつかの法的結果を伴います。人事部門は、各レイオフが正当化され、適切に処理されていることを確認する必要があります。彼らは従業員プールを介して作業し、経営陣からの入力に基づいて誰が退職する必要があるかを決定する必要があります。レイオフの決定は、年功序列、差し迫ったニーズ、および財源計画に基づいています。一部の従業員は、退職パッケージと失業手当の適格性の通知とガイダンスを必要とします。退職金の契約は、法務チームと人事部門によって作成されます。個人またはグループの一時解雇の発表中に人事マネージャーが立ち会い、すべてが適切に処理されるようにします。

レイオフプロセス全体の計画は、会社にとって賢明であるだけでなく、従業員が可能な限り最大限の通知を受け取り、失業手当を利用でき、新しい仕事を探しながら人生を前進させる真の能力を確保します。彼らはまた、レイオフが起こった理由を理解する必要があります。時々、ビジネスは間違った方向に進むだけです。この難しいメッセージを効果的に伝えるには、プロセスを本当に理解している優秀な人事チームが必要です。

生産性と従業員の健康

職場の生産性はマネージャーと部門長によって測定されますが、人事計画は、従業員のウェルネスプログラムや、個人が成功するために必要なエネルギーと前向きな姿勢を持つ健康で幸せな職場を作成するイニシアチブを通じて生産性に影響を与える可能性があります。

職場はそれぞれ異なりますが、人事部門は、従業員が法律で義務付けられている最小限の休憩時間を確保することを計画しています。さらに、インセンティブプログラム、ヘルスプログラム、ジムメンバーシップ割引、一般的なウェルネスプログラムを導入して、健康的で生産的な職場を作ることができます。家具のレイアウト、オフィスへの植物の導入、照明の変更でさえ、従業員の健康に大きな影響を与える可能性があります。各プログラムの実施前後の生産性を測定することで、生産性の向上を実証できます。健康的な職場を構築することはまた、病欠を減らし、各従業員の長期的な能力を向上させます。ウェルネスおよび生産性プログラムの背後にある人事計画は、職場の士気を向上させながら、長期的には収益を増やすことができます。

人事は、従業員とのコミュニケーションツールとしても機能します。彼らは、望ましくない回答に対して影響が及ばないことを確認しながら、従業員を調査することができます。正直な従業員のフィードバックを収集する機能は、ビジネスの弱点の重要な識別子として機能します。人事部門は基本的に、従業員が他の方法で解決することに抵抗がある隠れた問題を明らかにすることができます。調査プロセスは、より成功するビジネスの推進に大きなプラスの影響を与える可能性があります。

基本的な健康と前向きなワークスペースの作成に加えて、人的資源はメンタルヘルスに取り組む責任があります。これらは、ハラスメントや職場での不正行為に関する中立的なリソースおよびフィールドレポートです。このコンセントは、すべての人にとって安全な職場を開発するために重要です。ハラスメントや不正行為の傾向が生じた場合、部門は問題を解決するための一連の行動を計画する責任があります。各従業員が学習して契約に署名したポリシーを使用して従業員ハンドブックを作成するために必要な計画を立てた場合、法的および論理的な観点から行動を起こすことは簡単に正当化されます。ただし、紛争を管理し、紛争解決を実践するためには、明確な境界を定義し、それらの状況を効果的に処理するための実用的なロードマップを作成するための高度な計画を立てる必要があります。

法務計画

人事の包括的な目的は、職場でのチェックとバランスのシステムを作成することです。人事部門は、すべての従業員の利益を平等に代表することになっています。つまり、CEOは、人的資源の観点から、インターンと同じ一連の基準に準拠しているということです。全員の行動に責任を持たせるために、部門は全員を訓練し、明確なガイドラインを作成する必要があります。これは、安全で快適な職場にすることを目的として、社内に法的前例を設定します。法務計画の主要な側面には、従業員ハンドブックと会社の方針が含まれます。これらの文書は、採用プロセス中に急いで通過するもののように見えることがよくありますが、非常に重要であり、会社と従業員の間の法的契約として機能することができます。彼らは、会社が議定書に従い、違反者を叱責するときの法的影響から会社を保護し、職場での嫌がらせや虐待から従業員を保護します。

危機管理

より広い意味で、人的資源管理はリスクを管理し、軽減するのに役立ちます。計画プロセスは、健全な環境を構築しながら、規制基準を満たす安全な作業環境を作成します。これにより、従業員は機会均等の職場で繁栄する機会を得ることができます。また、会社だけを保護する以上のことを行う会社の法的責任を制限します。大きな訴訟は、会社を閉鎖し、関係のない人を含むすべての人の仕事を取り除く可能性があります。HRによるリスク管理は、厳格な人事手続きに従い、会社自体と同じくらい労働者を保護するため、会社が告発に耐えることができるようにします。